Ter gelegenheid van haar kijkstage, schreef Luka Mullie (Studente Master Rechten, KU Leuven) deze interessante blogpost.
Gelijkheid is een van de kernwaarden waar de Europese Unie op steunt. Dit wordt zelfs expliciet bevestigd in de artikelen 2 en 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie. Gelijkheid tussen mannen en vrouwen zou dus de dag van vandaag als vanzelfsprekend gezien moeten worden. Niets blijkt echter minder waar. Er is nog steeds sprake van een verschil inzake verloning van mannen en vrouwen. Om hieraan tegemoet te komen vaardigde de Europese Unie dan ook recentelijk een nieuwe richtlijn uit die erop gericht is dat beginsel van gelijke verloning van mannen en vrouwen te versterken. Met de richtlijn 2023/970 van 10 mei 2023 beoogt de Unie dit beginsel van gelijke verloning te concretiseren. Zij wil deze doelstelling bereiken aan de hand van beloningstransparantie en versterkte handhavingsmechanismen. De Lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 voldoen aan hun omzettingsverplichting.
De eerste pijler: loontransparantie
Maar wat houdt die richtlijn nu concreet in? Hoe wil de Europese Unie tegemoet komen aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen? De eerste pijler van de richtlijn is beloningstransparantie, zowel voor sollicitanten als voor werknemers. Voor sollicitanten betekent dit dat zij het recht hebben de werkgever te vragen naar hun toekomstige verloning. Werknemers hebben het recht informatie te vragen en te krijgen over hun individuele beloningsniveau.
Verder zullen bedrijven door de Richtlijn een zwaardere rapportageplicht krijgen. Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang het aantal werknemers binnen een onderneming:
- Ondernemingen met meer dan 250 werknemers zullen deze rapportageplicht elk jaar moeten voldoen. Ook zij moeten die eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2027 doen.
- Ondernemingen met 150 tot en met 249 werknemers zullen ook om de drie jaar diezelfde informatie moeten verstrekken. De eerste rapportage zal door hen op uiterlijk 7 juni 2027 moeten gebeuren.
- Ondernemingen met 100 tot en met 149 werknemers zullen om de drie jaar verslag moeten uitbrengen met betrekking tot onder andere de genderkloof en het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers. De eerste rapportage dient uiterlijk op 7 juni 2031 te gebeuren.
- Ondernemingen met minder dan 100 werknemers worden door de Richtlijn niet verplicht deze verslaggeving te doen, maar indien zij dit vrijwillig wensen te doen, kan de Lidstaat hen niet in de weg staan.
De ratio van deze rapportageplicht is dat op deze manier loonverschillen aan het licht zouden moeten komen. Bij dergelijke loonverschillen zal het aan de werkgever zijn hier een gepaste rechtvaardiging voor te geven, dan wel die loonverschillen te corrigeren.
De tweede pijler: handhavingsmechanismen
Deze eerste pijler van de Richtlijn zou echter niets betekenen zonder de tweede pijler, namelijk versterkte handhavingsmechanismen. De rechten en plichten voor zowel de werknemer als wergever staan of vallen met goede handhavingsmaatregelen.
De richtlijn legt de Lidstaten de verplichting op om procedures omtrent de gelijke verloning toegankelijk te maken. Op die manier zouden slachtoffers van discriminatie makkelijker hun weg naar de rechter moeten kunnen vinden. Verder kunnen werknemers die slachtoffer zijn geworden van discriminatie op vlak van verloning nu aanspraak maken op een schadeloosstelling. Vervolgens zal de werknemer ook kunnen eisen dat de inbreuk beëindigd wordt en maatregelen genomen worden om de gelijke verloning te verwezenlijken.
Tot slot wordt ook de bewijslast verschoven naar de werkgever. Wanneer de werknemer meent slachtoffer te zijn van discriminatie op vlak van verloning, dient de werkgever vanaf nu aan te tonen dat van discriminatie geen sprake is.
Het ondernemen van juridische stappen tegenover de werkgever kan voor vele werknemers een te hoge drempel zijn. Men kan uit angst om bijvoorbeeld zijn job te verliezen er van afzien actie te ondernemen en zich dan maar bij de situatie neerleggen. Aan deze zorgen komt de Europese richtlijn ook tegemoet. Ze voorziet immers in een beschermingsbepaling waardoor het uitoefenen van diens rechten geen aanleiding mag geven tot ontslag of ongunstige behandeling van de werknemer.
Het is nog maar de vraag wanneer de richtlijn door de Belgische wetgever omgezet zal worden naar nationale wetgeving. Het moge echter duidelijk zijn dat werkgevers de nodige aanpassingen zullen moeten doen om de vereiste loontransparantie te verwezenlijken.
Luka Mullie
Geef een reactie