De lock-out of uitsluiting: poets wederom poets?

De directie van Audi Brussel heeft haar werknemers buitengesloten vanaf 9 september 2024 als reactie op de vakbondsacties.

Op vandaag, woensdag 11 september 2024, blijft de deur dicht bij Audi. Werknemers worden naar huis gestuurd. In deze blogpost gaan Kayla Crevits en Mattijs Vanmarcke op zoek naar de juridische achtergrond van de lock-out.

Wat is een lock-out?

Een lock-out is de tegenpool van een staking. Het is een middel waarmee de werkgever kan reageren op een staking of een andere collectieve actie van zijn werknemers om patronale eisen of standpunten kracht bij te zetten in het conflict. Het is de situatie waarbij een werkgever eenzijdig en tijdelijk de toegang tot de werkvloer ontzegt aan z’n werknemers. Het doel is dus om de werknemers uit te sluiten en zo druk uit te oefenen op de vakbonden. De werkgever sluit als het ware de deur voor zijn personeel, wat kan leiden tot een tijdelijke werkonderbreking.

Het kan niet alleen repressief worden ingezet, maar ook preventief om zo te voorkomen dat de werknemers zullen actievoeren.

Lockout in de wetgeving of rechtspraak

De wetgever heeft geen specifiek wettelijk kader voorzien voor de lock-out. Het begrip lock-out of ‘uitsluiting’ komt af en toe wel voor in wetteksten over andere onderwerpen.

De rechtspraak baseert zich voornamelijk op andere rechtspraak, eventueel uit het buitenland.

Het Hof van Cassatie (Cass. 7 mei 1984) heeft de lock-out of de ‘uitsluiting’ erkend als een recht van de werkgever, op basis van de Wet Prestaties Algemeen Belang. Net zoals het stakingsrecht van de werknemers, bestaat er dus een uitsluitingsrecht of lock-outrecht voor de werkgevers.

Volgens het Hof is het uitsluitingsrecht evenwel beperkter dan het stakingsrecht en moet de feitenrechter oordelen of de werkgever al dan niet terecht is overgegaan tot de uitsluiting. Indien niet, stelt de werkgever zich bloot aan een vordering tot schadevergoeding van de werknemer.

De feitenrechter moet overwegen of de werkgever de schorsing van de arbeidsovereenkomst al dan niet terecht doorvoerde. Dit lijkt enkel het geval te zijn wanneer sprake is van:

• Overmacht
• Contractuele tekortkomingen van de werknemers die voldoende ernstig zijn

Een staking kan niet op zichzelf onrechtmatig zijn, een lock-out kan dat wel zijn.

De vraag rijst dan of deze strengere interpretatie wel te rijmen valt met het Europees Sociaal Handvest, dat de werkgever even goed rechten gunt bij collectieve conflicten (art. 6.4.):

“het recht van werknemers en werkgevers op collectief optreden in gevallen van belangengeschillen, met inbegrip van het stakingsrecht, behoudens verplichtingen uit hoofde van reeds eerder gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten. Recht van kinderen en jeugdige personen op bescherming.”

In andere rechtsbronnen wordt het begrip soms ook gedefinieerd, zoals bv. in het Koninklijk besluit van 24 december 1992 betreffende de verzekering tegen brand en andere gevaren wat de eenvoudige risico’s:

 “voorlopige sluiting van een onderneming waartoe beslist is om het personeel tot een vergelijk te dwingen in het arbeidsconflict”.

Wat zijn de gevolgen?

Een logisch gevolg wanneer werknemers niet werken, is dat zij geen recht op loon hebben. De werknemers kunnen immers geen arbeid voor de dag brengen.

Op die manier komt de werkgever te kort aan zijn juridische verbintenis om zijn werknemers te werk te stellen. Een werknemer heeft namelijk recht op arbeid en dus bijgevolg op loon, maar doordat de werknemers hun verbintenis zelf niet uitvoeren, kan de werkgever de eigen verbintenis opschorten tot de werknemer de zijne opnieuw correct uitvoert.

Voor de werkgever is deze actie niet zonder risico’s. Het kan economische gevolgen hebben en de relatie met de werknemers onder druk zetten, waardoor de lock-out in de toekomst misschien tot meer conflicten kan leiden. Het risico op rechtsmisbruik is bovendien niet klein.

Er zijn een aantal vuistregels waarmee de werkgever rekening moet houden, zoals bijvoorbeeld de aanzeggingstermijn vooraleer effectief tot lock-out mag worden overgegaan. De wijze waarop en de termijn van kennisgeving worden soms conventioneel vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten.

De vakbonden kunnen eventueel een compensatie voorzien, in de zin van een stakersvergoeding. Voor sommige werknemers is het vallen zonder loon namelijk een streep door hun rekening en zullen ze vaak minder bereid zijn om nog acties te voeren.

In bepaalde gevallen kan de RVA tijdelijke werkloosheidsuitkeringen voorzien aan werknemers die niet deelnemen aan de stakingsacties en die ten gevolge van de lock-out in de onmogelijkheid zijn te werken. De werknemers zijn vrijgesteld van wachttijd, maar de RVA behoudt evenwel het laatste woord.

Wanneer een rechter zou oordelen dat de werkgever te snel of onrechtmatig is overgegaan tot de lock-out, dan kan de werknemer mogelijks met succes een schadevergoeding vorderen.

Welke reacties zijn mogelijk?

De vakbonden kunnen de lock-out eerst en vooral laten vaststellen door een gerechtsdeurwaarder. Daarna kunnen ze naar de rechter in kortgeding stappen om een poging te doen om de lock-out te doen ophouden.

Meer gebruikelijk is evenwel de heropstart van het sociaal overleg.

In de praktijk

Een lock-out komt niet vaak voor in België.

De sociale partners geven doorgaans de voorkeur aan bemiddeling en onderhandelingen.

De meest recente voorbeelden zijn ouder dan vijf jaar.

Conclusie

Kortom, de lock-out is een instrument waarvan zelden gebruik gemaakt wordt. Wanneer werkgevers het wel proberen, dreigen de vakbonden met zware juridische vechtpartijen.

Wanneer de werkgever een lock-out al te snel zou doorvoeren kunnen werknemers bovendien schadevergoedingen bekomen.

Mattijs Vanmarcke – Kayla Crevits
info@mattijsvanmarcke.be