Op 18 januari 2024 werd een nieuwe wetsontwerp ingediend voor de Kamer met een titel die wellicht iedere (arbeidsrecht)jurist zal interesseren. Ondertussen is de wet gepubliceerd en is deze op 1 mei 2024 in werking getreden. Qua symboliek kan dat tellen.
“Wetsontwerp tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector.“
1. Historische context
Voor werknemers met minstens zes maanden anciënniteit in de privé-sector bestaat sinds 2014 de mogelijkheid om de concrete redenen te vragen die tot het ontslag hebben geleid.
Deze mogelijkheid is vervat in cao nr. 109 van 12 februari 2014. Deze cao is in principe een uitvoering van de Wet Eenheidsstatuut die het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in het arbeidsrecht gedeeltelijk ongedaan gemaakt heeft. Vooral enkele belangrijke bepalingen over het ontslagrecht werden uit de wetgeving geschrapt.
Werkgevers en personeelsleden die niet onder het toepassingsgebied van de cao-wet vallen, kunnen bijgevolg geen beroep doen op de regeling van cao nr. 109. Dit zijn dus voornamelijk ambtenaren.
Contractuele werknemers van overheidsdiensten kunnen vandaag in principe wel een beroep doen op de wetgeving inzake openbaarheid van bestuur, maar vaak botsten zij hier tegen de limieten van kafkaiaanse procedures.
Cao nr. 109 voorziet daarentegen zeer toegankelijke procedures en bovendien ook in een specifieke regeling voor de bewijslast tijdens procedures over kennelijk onredelijk ontslag. Het ontbreken van dergelijke mogelijkheden voor contractuele medewerkers van overheidsdiensten heeft al geleid tot kritiek van het Grondwettelijk Hof.
Om deze reden heeft de minister van Ambtenarenzaken een nieuw Wetsontwerp voorgesteld dat hieraan tegemoet zou moeten komen. Hieronder worden de belangrijkste punten van dit voorlopige ontwerp besproken.
2. Toepassingsgebied
Het toepassingsgebied van de wet is beperkt tot:
- Contractuele medewerkers van werkgevers die niet onder het toepassingsgebied vallen van de cao-wet,
- Medewerkers met zes maanden anciënniteit,
- Vaste medewerkers:
- Geen studenten of interimwerkkrachten
- Ontslagen die geen dringende reden uitmaken
- Werknemers die bescherming genieten op grond van een bijzondere ontslagprocedure
3. Nieuwe mogelijkheid om de ontslagredenen te kennen
Het ontwerp lijkt naar analogie van cao nr. 109 te zijn opgesteld, maar de uitwerking is verschillend.
Het ontwerp voorziet dat contractuele medewerkers met minstens zes maanden anciënniteit bij een overheidsdienst de ontslagredenen moeten kunnen vernemen.
Deze mogelijkheid verloopt niet precies zoals de cao nr. 109 voorschrijft, maar wel op een manier die aansluit bij de verplichtingen die op een lokaal bestuur rusten wanneer zij tot ontslag wensen over te gaan.
Zij moeten voor het ontslag immers een hoorzitting organiseren.
3. Voor het ontslag: de hoorplicht
Overheden zijn ertoe gehouden om de contractuele personeelsleden te horen voor zij tot ontslag overgaan.
Deze verplichting vindt zijn oorsprong in de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof (zie o.m. arrest nr. 86/2017 van 6 juli 2017). Deze verplichting bestaat niet in de privésector, maar wordt verantwoord door het feit dat de overheid ‘het algemeen belang’ moet dienen.
Deze hoorplicht wordt in het wetsontwerp verankerd en betekent concreet dat een werknemer dus voor het nakend ontslag moet gehoord worden en zijn opmerkingen mag meegeven.
Bij schending van de hoorplicht voorziet de wet een schadevergoeding van twee weken loon. Het wetsontwerp laat na om te specificeren of deze vergoeding cumuleerbaar is met de vergoeding kennelijk onredelijk ontslag.
De ‘opzegging’ zou wel geldig blijven in het geval de hoorplicht niet correct werd nageleefd. Wat met een eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst? Is er dan wel een mogelijkheid tot re-integratie van werknemers van wie de arbeidsovereenkomst eenzijdig is verbroken? Deze vraag blijft voorlopig nog onbeantwoord.
Voorlopig voorziet het wetsontwerp geen termijn waarbinnen de hoorplicht moet georganiseerd worden.
4. De beslissing tot ontslag
Wanneer de overheid dan uiteindelijk toch zou beslissen om tot ontslag over te gaan, moet de werkgever de concrete redenen schriftelijk meedelen aan de werknemer.
Deze schriftelijke kennisgeving moet de elementen bevatten die de werknemer in staat stellen de concrete redenen voor zijn ontslag te kennen.
Opmerkelijk is dat het wetsontwerp, anders dan cao nr. 109, evenmin een termijn voorziet voor de werkgever om de schriftelijke redenen mee te delen. Het ontwerp bepaalt enkel dat de redenen na het gesprek (hoorplicht) moeten meegedeeld worden. Heeft de werkgever dan 1 minuut, 1 week of 1 maand de tijd?
De werknemer hoeft (/kan) dus geen aangetekende brief versturen met het verzoek om de ontslagredenen te kennen: het wetsontwerp voorziet een automatisme.
5. Kennelijk onredelijk ontslag
De definitie van cao nr. 109 over het kennelijk onredelijk ontslag wordt gekopieerd:
Kennelijk onredelijk ontslag is:
- Het ontslag van een voor onbepaalde duur in dienst genomen werknemer,
- Om redenen die geen verband houden met de geschiktheid, of
- Het gedrag van de werknemer, of die
- Niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, en
- Waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
Bij een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van ten minste 3 weken en ten hoogste 17 weken loon.
! Het wetsontwerp neemt de specifieke regeling inzake de bewijslast niet volledig over. Het ontwerp stelt dat de gemene bewijsregels van toepassing zijn, tenzij de werkgever nalaat om de concrete redenen mee te delen. Desgevallend is het dan de werkgever die moet aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
—–
Alle updates in verband met deze wetgeving zullen aan deze blogpost toegevoegd worden.
Vragen hierover?
Contacteer Mattijs via deze pagina.
Het wetsontwerp lees je hieronder:
Geef een reactie